Guide juridique
Travail supplémentaire ou heures supplémentaires ?
16 juillet 2024 agvs-upsa.ch – Dans la vie quotidienne, ces deux termes sont souvent utilisés comme synonymes alors qu’ils ne signifient pas la même chose. Dans le guide juridique de l’UPSA, nous vous expliquons les différences et faisons de vous un professionnel en matière de temps de travail ! Noemi Wyss et Tahir Pardhan
Noemi Wyss, collaboratrice juridique du service juridique.
Tahir Pardhan, responsable du service juridique et politique.
Si des heures de travail supplémentaires sont nécessaires dans une entreprise, les travailleurs sont en principe tenus d’effectuer les heures nécessaires, pour autant qu’elles puissent être exigées d’eux de bonne foi. Il n’est pas toujours nécessaire de l’ordonner expressément. Le travailleur peut aussi les effectuer de sa propre initiative, pour autant que les heures de travail supplémentaires aient été objectivement nécessaires. Mais si l’employeur n’en a pas connaissance, il doit lui en faire part immédiatement. La manière dont ce temps de travail supplémentaire doit être compensé dépend du fait qu’il s’agit d’heures supplémentaires ou de travail supplémentaire. Bien que ces termes soient souvent utilisés comme synonymes, ils doivent être strictement différenciés.
Il y a travail supplémentaire dès que la durée maximale de travail prescrite par la loi, laquelle est fixée à 50 heures par semaine pour tous les employés d’un atelier selon l’art. 9, al. 1, let. b de la loi sur le travail (LTr), est dépassée. Pour les fonctions ne comportant pas de travail technique ou manuel (par exemple, bureau, vente et service à la clientèle), la durée maximale hebdomadaire de travail est de 45 heures par semaine. Le travail supplémentaire doit obligatoirement être indemnisé par un supplément de salaire de 25 % ou, si le travailleur est d’accord, être compensé par un congé d’une durée équivalente dans un délai raisonnable (art. 13 LTr). Cette « période raisonnable » est de 14 semaines selon l’art. 25 de l’ordonnance 1 relative à la LTr. D’un commun accord, ce délai peut être porté à douze mois au maximum. En cas de paiement du travail supplémentaire, le salaire doit être ramené à un taux horaire pour le supplément de salaire de 25 %. En cas d’engagement au mois, la division du salaire annuel par les heures de travail théoriques annuelles constitue une très bonne approximation (attention : le 13e mois de salaire ainsi que d’autres rémunérations, par exemple les commissions, font partie du salaire annuel, pour autant qu’elles soient versées régulièrement). Il est également important de noter que les employés ayant une fonction de cadre ne sont pas soumis aux règles de la LTr. Contrairement au travail supplémentaire, les heures supplémentaires sont en revanche la différence entre le temps de travail effectué et le temps de travail normal convenu par contrat, qui se situe toutefois encore dans les limites de la durée maximale de travail mentionnée ci-dessus selon la LTr (45 ou 50 heures/semaine). Les règles en la matière se trouvent à l’art. 321c CO.
Les heures supplémentaires peuvent également être compensées par le versement d’un salaire, qui est également calculé légalement (art. 321c, al. 3, CO) avec un supplément de 25 %, si rien d’autre n’a été convenu par contrat. Contrairement au travail supplémentaire, le travailleur peut renoncer par écrit (obligatoirement par écrit : art. 321c al. 3 CO) au supplément de salaire. Cette renonciation au supplément doit toutefois être faite à l’avance et les dispositions correspondantes sont généralement inscrites dans le contrat de travail ou le règlement du personnel. Mais les heures supplémentaires peuvent aussi être compensées par du temps libre d’une durée au moins égale, si les deux parties sont d’accord. Il est également possible de convenir que la compensation ne peut se faire qu’à l’heure et non à la journée.
La situation est particulière en cas d’horaire flexible. Dans ce cas, les heures supplémentaires se caractérisent par le fait qu’elles sont effectuées volontairement par le travailleur dans le cadre de sa propre gestion du temps. Les travailleurs doivent donc organiser leur emploi du temps de manière à ce qu’il se situe dans la fourchette autorisée à la fin de la période de paie. Dans le cas contraire, les heures peuvent être perdues sans indemnisation ou, si trop peu d’heures ont été effectuées, il faut s’attendre à une déduction de salaire. Ainsi, il est permis de prévoir des dispositions qui stipulent, par exemple, qu’à la fin d’une année, le surplus d’horaires variables dépassant une certaine limite est perdu. Il n’en va autrement que si les heures supplémentaires ont été effectuées sur ordre ou en raison de la nécessité de l’entreprise ; il ne s’agit alors plus d’un horaire variable, mais de travail supplémentaire.
Plus d’infos sur : agvs-upsa.ch/fr/Guide-juridique-UPSA
Noemi Wyss, collaboratrice juridique du service juridique.
Tahir Pardhan, responsable du service juridique et politique.
Si des heures de travail supplémentaires sont nécessaires dans une entreprise, les travailleurs sont en principe tenus d’effectuer les heures nécessaires, pour autant qu’elles puissent être exigées d’eux de bonne foi. Il n’est pas toujours nécessaire de l’ordonner expressément. Le travailleur peut aussi les effectuer de sa propre initiative, pour autant que les heures de travail supplémentaires aient été objectivement nécessaires. Mais si l’employeur n’en a pas connaissance, il doit lui en faire part immédiatement. La manière dont ce temps de travail supplémentaire doit être compensé dépend du fait qu’il s’agit d’heures supplémentaires ou de travail supplémentaire. Bien que ces termes soient souvent utilisés comme synonymes, ils doivent être strictement différenciés.
Il y a travail supplémentaire dès que la durée maximale de travail prescrite par la loi, laquelle est fixée à 50 heures par semaine pour tous les employés d’un atelier selon l’art. 9, al. 1, let. b de la loi sur le travail (LTr), est dépassée. Pour les fonctions ne comportant pas de travail technique ou manuel (par exemple, bureau, vente et service à la clientèle), la durée maximale hebdomadaire de travail est de 45 heures par semaine. Le travail supplémentaire doit obligatoirement être indemnisé par un supplément de salaire de 25 % ou, si le travailleur est d’accord, être compensé par un congé d’une durée équivalente dans un délai raisonnable (art. 13 LTr). Cette « période raisonnable » est de 14 semaines selon l’art. 25 de l’ordonnance 1 relative à la LTr. D’un commun accord, ce délai peut être porté à douze mois au maximum. En cas de paiement du travail supplémentaire, le salaire doit être ramené à un taux horaire pour le supplément de salaire de 25 %. En cas d’engagement au mois, la division du salaire annuel par les heures de travail théoriques annuelles constitue une très bonne approximation (attention : le 13e mois de salaire ainsi que d’autres rémunérations, par exemple les commissions, font partie du salaire annuel, pour autant qu’elles soient versées régulièrement). Il est également important de noter que les employés ayant une fonction de cadre ne sont pas soumis aux règles de la LTr. Contrairement au travail supplémentaire, les heures supplémentaires sont en revanche la différence entre le temps de travail effectué et le temps de travail normal convenu par contrat, qui se situe toutefois encore dans les limites de la durée maximale de travail mentionnée ci-dessus selon la LTr (45 ou 50 heures/semaine). Les règles en la matière se trouvent à l’art. 321c CO.
Les heures supplémentaires peuvent également être compensées par le versement d’un salaire, qui est également calculé légalement (art. 321c, al. 3, CO) avec un supplément de 25 %, si rien d’autre n’a été convenu par contrat. Contrairement au travail supplémentaire, le travailleur peut renoncer par écrit (obligatoirement par écrit : art. 321c al. 3 CO) au supplément de salaire. Cette renonciation au supplément doit toutefois être faite à l’avance et les dispositions correspondantes sont généralement inscrites dans le contrat de travail ou le règlement du personnel. Mais les heures supplémentaires peuvent aussi être compensées par du temps libre d’une durée au moins égale, si les deux parties sont d’accord. Il est également possible de convenir que la compensation ne peut se faire qu’à l’heure et non à la journée.
La situation est particulière en cas d’horaire flexible. Dans ce cas, les heures supplémentaires se caractérisent par le fait qu’elles sont effectuées volontairement par le travailleur dans le cadre de sa propre gestion du temps. Les travailleurs doivent donc organiser leur emploi du temps de manière à ce qu’il se situe dans la fourchette autorisée à la fin de la période de paie. Dans le cas contraire, les heures peuvent être perdues sans indemnisation ou, si trop peu d’heures ont été effectuées, il faut s’attendre à une déduction de salaire. Ainsi, il est permis de prévoir des dispositions qui stipulent, par exemple, qu’à la fin d’une année, le surplus d’horaires variables dépassant une certaine limite est perdu. Il n’en va autrement que si les heures supplémentaires ont été effectuées sur ordre ou en raison de la nécessité de l’entreprise ; il ne s’agit alors plus d’un horaire variable, mais de travail supplémentaire.
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